Beteendeförändring i säljgrupper- Intervju med Leornardo Johansson

Beteendeförändring i säljgrupper- Intervju med Leornardo Johansson

“Beteendeförändring i säljgrupper med särskilt fokus på dem som inte vill förändras eller de som säger att de ska förändra saker men inte gör det.”

Alexander har fått möjligheten att intervjua Leonardo Johansson, en av Sveriges stjärnor inom försäljning, han har ett unikt säljträningskoncept, som han dela med er. Leonardo har jobbat inom B2B-försäljning i 15 år, med tre säljchefstjänster i bagaget, han driver bolaget Lion Competence i dag, som fokuserar på att hjälpa säljteam att skapa vinnande säljbeteenden för ökade intäkter. Han har varit på allt från små konsultföretag till CRM-jätten Lime Lime Technologies Sverige (som regional försäljningschef).

 

 

 

 

[00:00:22] Nedåt. [00:00:22][0.0]

[00:01:13] Välkomna välkomna mina vänner. Ännu en härlig måndag. [00:01:18][4.3]

[00:01:19] Hoppas ni har startat upp den här veckan på allra bästa sätt. Som ni ser vi är lite på ett nytt ställe här och det är superkul. [00:01:28][9.0]

[00:01:30] Vi håller på att förändra lite i vår liv så vi kommer att ha liv från ett helt nytt ställe och ni kommer att kunna få en och gissa vad det är för ställe. Ni som lyckas gissa rätt och hänger kvar till slutet har möjligheten till någonting riktigt riktigt fint. Det är ett fantastiskt initiativ just nu som sänds på älvsjö mässan. Jag står inte på näsan men det är ett fantastiskt initiativ som är digitalt på mässan just just nu och ni som är kvar till slutet har kan få en super grej mer haka på. Superkul att se alla ni som checkar in här idag så har jag ingen mindre än selfie experten Leonardo Kofman som med oss strax före visste att han tog upp honom på scenen. Är det fler som är nya här. [00:02:20][50.4]

[00:02:22] Så är det här en kanal för dig som jobbar i ditt bolag du vill skapa tillväxt du vill skapa. Du vill lyssna till intressanta människor både föreläsare men också forskare har vi haft med den här kanalen men också praktiker och praktiker. Han är inte bara utbildare utan också praktiserar sälj. Jag älskar när man både har den teoretiska delen av sig men också den praktiska delen för att man måste hela tiden testa och testa sina hypoteser och hypoteser förändras ju precis som sälj framåt kommer förändras enormt mycket på grund av den rådande situationen blir ni så här vill jag prata mer om miljön och jag tycker att allt är som det heter på engelska. [00:03:04][43.0]

[00:03:06] Vi upp det senare. [00:03:07][1.1]

[00:03:08] Välkommen Leonardo. Tack så mycket. Jag är verkligen stolt över att få med ditt program. Det är ju precis som du säger att man vill skapa ambassadörer där ute det är många ambassadörer till dig och ditt varumärke så att det ska bli jättekul. [00:03:20][12.2]

[00:03:21] Under en halvtimme som vi har sagt jätte jätte roligt att du är jättekul med oss verkligen. Jag tänker mig så här vad var Burger i din cell i barnmat någonstans liksom. Hur ser du på mig i ganska många år. Var börjar din historia. [00:03:41][20.3]

[00:03:43] Alltså min historia börjar för nästan 15 år sedan när jag ville bli Sveriges bästa strumpor och kalsonger försäljare på jackan Johns inom koncernen bestseller som också äger Vero Moda ONLY pieces och lite andra företag. Min ambition var att både lära mig av det praktiska och de som gjorde det på det bästa möjliga sättet de bästa säljarna men även att få en liten edge i vad man kallar för en liten plugg nörd så jag vill lära mig logiken bakom kommunikation både när det kom till kroppsspråk och vad man säger och hur man säger det. Retorik och liknande för att säga om jag kunde sälja flest kalsonger och strumpor på det sättet. [00:04:23][39.9]

[00:04:25] I kalsonger står den som alltid man blir när man går in i något på slutet alltså när man har köpt någonting eller på väg. [00:04:32][6.7]

[00:04:33] Man passerar kassan är det dammigt eller jo ljummen precis och det är ju så att hela kunde resan i butiken är ju en viktig upplevelse för att kunna med försäljare köpt tröjor till byxor och liknande med just det här med strumpor och kalsonger. Var verkligen någonting vi möttes på i form av basket i basket alltså. Antal items antal produkter som man i slutet av mars köpt. Det var lättast att få upp den siffran genom att med försäljare de billigare grenar som strumpor och kalsonger. [00:05:03][30.0]

[00:05:05] Är nu inne på nu till gay super intressant där vet jag ju väldigt många som jag pratar med men också som du säkert pratar med också många av våra kunder som är utbildade hos oss. Ta inte det här. Det är lätt att man jagar nytt istället för man har väl kunden i butikerna så era befintliga kunder pratar ju mycket men ändå inte kunnat sälja mer på befintliga kunder men ändå så är vi så himla. [00:05:29][23.8]

[00:05:30] Vi springer på nytt hela tiden. Samma fenomen också. [00:05:33][3.2]

[00:05:34] Jo absolut och framför allt i min business to business karriär som tog fart efter det så att jag hunnit varit säljchef på tre olika företag också men det är alltså den kopplingen. Om du vill göra det är just det här med beteende förändring och kopplingar till beteende både när det kommer till ny kund och befintliga kunder. För att många tänker väldigt kortsiktigt som säljare är det lite därför som tror att du har startat ditt företag här för ett tag sedan Alexander är med och nu ska vi sälja sälja kortsiktigt och sen kanske det dyker upp någon mer försäljnings möjlighet framåt medans kan vi sälja på ett sätt och få in nya beteenden som både gynnar oss på kort och lång sikt där vi bevarar relationen. Då har man verkligen lyckats som säljare. [00:06:13][38.7]

[00:06:14] Om det var ett svar på din fråga men absolut absolut inte från det då som har skett på några ställen och nu är du grundare av en kompetens som tar tillbaka och här utbildar du då svenska svenskar framförallt bolag eller gör man absolut det. [00:06:36][21.5]

[00:06:36] Vi har även en nordisk europeisk marknad men framför allt är det i Sverige och mycket fokus ligger på att inte bara inspirera utan att faktiskt lyckas i hjälporganisationer skapar nya beteenden och det kan ju till viss del vara upp till oss och mig som utbildare men även upp till organisationen i sig att lyckas med en så kallad beteende förändring. Om man det på många olika sätt som vi ska prata om i dag men bara för att gå händelserna lite grann i förväg. Att under tiden jobba inom detaljhandeln och just inom den koncernen. Var det verkligen ett av de bästa tiderna som var lördagar och söndagar efter att man tjänade bäst och inom detaljhandeln enligt handelsavtalet. Då behövde du sälja mest. Så det var nästan som att man hade en otrolig press på sig som man satte på sig själv också. Det här måste jag göra. Vi kommer prata om i dag också det är betydande förändringar där medarbetare kanske inte förstår varför de måste göra och hur man ändå lyckas få igenom det. För oavsett om man arbetar med sälj marknadsföring eller på annat sätt ska man hänga med 2021 och framåt. Då är beteendet förändring. [00:07:40][64.0]

[00:07:41] En av nycklarna Jag tror att jag gör kan verkligen. Jag kan verkligen skriva under där jag pratat om att kunskap är makt. Men jag tror visst till viss del kunskap är fortfarande en väldigt stor maktfaktor. Klart att jag vet mer än vad någon annan vet så har jag en fördel men just med informationen och informationen som finns tillgänglig så är ni mer att omforma den här och skapa en förändring på det sätt varit utmaningen för det här tror jag att många oavsett vad ni kommer in här i chatten vi är 12 13 personer med i chatten jobbar ni aktivt med sällskap av hjärtan är det i chatten nu jobbar ni med sälj eller har ni någon annan sälj position är jag lite nyfiken och det kan vara bra för både mig och alla ni som är med jobbar med Sälj direkt eller indirekt jobbar ni på chefspositioner vi jobbar med sälj skrev i chatten. Vilken typ av roll du har. Men jag tror att även om det kanske inte alla som är med här är säljare så många känner nog igen du började beskriva där vi återigen kunskapen nu finns där men hur får man får börja göra det de vet att de måste göra. [00:08:47][66.4]

[00:08:49] Jag tänkte prata lite kort om det första du frågar om det här med utmaningar och vilka utmaningar man ofta ser där ute. En typisk utmaning som jag sett är att ledare har en övertro på sina medarbetare kring att man bara berättar om vad som behöver göras och kommer saker ske per automatik. Åtminstone från tillräckligt många av vår personalstyrka oavsett om det handlar handlar om att vi ska implementera ett nytt system som kräver en viss administration från medarbetarna samt en övertro på hur man kommer att lyckas med det. Jag vet inte vad de säger att prata om crm system om. I procent som misslyckas när det kommer till implementeringen eller ifall det handlar om ett nytt beteende i tid med en annan typ av beteende förändring så att det är en av de stora fallgropar som finns där ute. Ledarnas övertro till sitt team när det kommer till just att skapa en betydande förändring eller att bygga en ny rutin gör det för att man gör det för komplex. [00:09:47][58.8]

[00:09:48] Det finns ju komplexitet målning här tycker jag är ganska intressant i Milan när man lär sig mer och mer av ämne. Det är lite svårt att dessa men desto mer lärorikt ämnen desto mer tror du att du vet någonting lite så är det lite såklart att testa hur man gör för komplext tror du. [00:10:06][17.5]

[00:10:07] Jag skulle nästan säga tvärtom. Alltså att man inte gör det tillräckligt inte komplext men strukturerat bara för att ta ett exempel. Det finns en forskare och en tidigare Harvard professor som heter John kotter alltså inte marknadsföringschef geniet som har skrivit böcker man läste på universitetet och som har läst marknadsföring kortlek utan kort. Han pratar om det där man vill åstadkomma en viss förändring då behöver man följa en struktur och sedan såklart tagit fram en bäst praktisk struktur på hur man kan agera så att det är snarare att man hoppar ganska mycket till slutsatsen vad är det vi ska göra och håller tummarna för att det väl kommer att utföras. Istället för att man verkligen gör det lite mer komplext och följer en tydligare struktur pratar de CRM med alla typer av system implementering. Svar ja då gör man det ofta för komplext till att börja med. För ska man skapa nya vanor och rutiner i ett viss Tim oavsett om det handlar om ett system eller ett beteende som gruppen ska förändra eller om individen ska förändra så krävs att man tar en liten sak i taget så att det var både bekräftade och dementerade. [00:11:15][68.1]

[00:11:19] Jag tror vi har lite vi fick inte frimärke i juni som är min chatten. Det är ju 13 personer med i chatten Skriv gärna om ni håller på med mer operativt känns arbete vi har så som och operativt ansvarig för befintlig försäljning. Det är super intressant och kommer det bli en jätte intressant in på och sen har vi också av banan som är student inom sport management. [00:11:42][23.5]

Alexander: [00:11:44] Super intressant, Coolt. Eh, men Men vad är dina erfarenheter här nu, om vi ska kliva på ämnet här om vi, om vi vet att vi har en organisation som, som måste göra på ett visst sätt men dem inte gör det. Hur brukar du bryta ner det här nu för att liksom börja se vad, vart man ska börja jobba någonstans, vad är dina insikter här, vad har du sett? [00:12:02][17.8]

Leornardo: [00:12:03] Alltså en av huvudpoängerna innan man går in på komplexa ”steg för steg” modeller som jag själv använder mig utav eller utbildar mina kunder att använda sig utav, så behöver man förstå, alltså vad är gruppens ”varför”. Hur kan jag övertyga den här gruppen med hjälp utav att poängtera någonting som helst för hela gruppen, som där det ibland räcker med att man tar det på den nivån, ibland måste man gå in på individnivå också. Men vad är liksom ”what´s in it for me” eller ”what´s in it for us” att vi åstadkommer den här beteendeförändringen, ofta när man, om vi pratar om ett system, bara för att du säljer ett system idag [00:12:40][36.6]

Leornardo: [00:12:41] Alexander och jag har sålt många system och varit säljchef, alltså den typen av företag, då blir det mer så här, ja men det här behöver vi göra, vi behöver ett nytt CRM-system. [00:12:47][6.5]

Leornardo: [00:12:48] Men varför ska man åstadkomma den här förändringen, vad tjänar vi som grupp på det och känner man att det finns mycket motstånd eller potentiellt motstånd då måste man också prata med individerna, om vad tjänar du på att börja använda det här verktyget eller vad tjänar du på att förändra ditt beteende i dina säljmöten och varför är det så pass viktigt för oss som organisation till exempel. Det är ju en, en viktig poäng här, men sen finns det en annan del som jag ofta tar upp när det kommer till beteendeförändring och det handlar både om när du som individ vill förändra någonting eller en grupp ska förändra någonting, nämligen det här med ”commitment” alltså engelskans commitment, svenskans åtagande. Det finns en annan härlig Harvard utbildare som heter Robert Cialdini som har skrivit en bok som heter Påverkan, Robert Cialdini, vi kan ju skriva, jag kan skriva hans namn här lite senare till dem som är med på, på LinkedIn, perfekt, men han pratar ju mycket om det här med åtagandet, att om Amy i det här fallet sitter framför sin grupp, om hon har en liten grupp och åtar sig framför teamet att det är något jag tänker göra och det här är anledningen till det. Då ökar man sannolikheten med att, jag tror att det är trettio eller fyrtio procent, att Amy faktiskt kommer att leva upp till det. Så att använda ”commitment” i ledarskapet, självledarskapet och ledarskapet i en grupp är ofta avgörande för att få till en viss beteendeförändring. [00:14:09][81.2]

[00:14:12] Jättebra. Jag tänker direkt säga att jag reflekterar tillbaka. Jag zoomade vägnar att man vägt in man under de här mötena. När man har varit i grupp och själva varit ledare och jag själv suttit i gruppen just hur viktigt det är med just commitment men sedan hur viktig uppföljningen på det här och repeterar Varför får du gå in på det här med kommunikation liksom. Ja att jag som ledare kommunicerar det måste vi göra därför att det här är viktigt på detta sätt. Även om jag kan någonstans få en grund Bay in från dig. Jo det är viktigt så krävs det ändå att repetera saker och ting. Vår erfarenhet är att hur ofta bör man vara på. Hur ofta bör man faktiskt repetera då kanske till och med varför igen och inte vad och hur är din erfarenhet. [00:15:04][51.7]

[00:15:05] Alltså vad är det de säger. Jag tror att det är också Kotte som hänvisar till att vi under kommunicerar varför ett av vårt Way till detta beteende förändringen gånger 50 eller att det innebär att ledare behöver repetera varför. Vad vi ska åstadkomma men framför allt varför ungefär 50 gånger oftare än vad de gör idag. Det innebär alltså att man vill att det ska vara en medarbetare driven utveckling. Ofta träffar jag många chefer som Sesam det var vad medarbetare drivet men vi underskattar egentligen vikten som vi har eller vilket ansvar som ligger på våra axlar som ledare till att över kommunicera. Varför. Så det var ett snabbt svar på din fråga så finns det många sätt som man kan göra det du pratar om uppföljning. Det beror ju på vilken typ av uppföljning pratar man om uppföljning av säljare så kan man ju till exempel om chefer har tid och kan dedikerat till dig idag att sälja möten spelas in eller att man är med på Selma och försöker identifiera om den här personen lever upp till det man har kommit överens om i grupp i hur den bör agera under ett möte så innebär inte det att alla skall vara robotar agera på exakt samma sätt men det finns ändå ofta en del grundpelare i till exempel en statlig organisation som man vill kunna bocka av i ett möte som leder till framgång. [00:16:25][80.0]

[00:16:26] Här har jag en fråga till dig om du som expert inom det här området varit med och utbildar väldigt mycket för jag tror också att det finns ett grupptryck skrivet med commitment. Vi vill att människor ska hitta sig någonstans måste vi hitta oss till saker och ting generellt men om man tar försäljning så jag ska hitta mig till ett visst mål eller en viss insats som jag kan påverka som mycket handlar om. Kan inte påverka resultatet du kan påverka mycket din insats vad du faktiskt gör. [00:16:51][24.4]

[00:16:52] Men det blir också när man sitter i grupp till exempel. Din erfarenhet ska man ta det här i grupp eller blir det så att det blir en press. Den som är bäst liksom Zlatan i sällskapet han han eller hon skiter väl ideal. [00:17:06][13.8]

[00:17:07] Det är grejer oavsett men så har man alla under där finns risk ser du och ser du att det finns kanske vissa typer av dessa mål att ta individuellt för att risken säger om det bara för att de säger att de är i gruppen ni inte känner inte att de kommer att kunna lyckas med det menar jag. [00:17:24][17.8]

[00:17:25] Jag förstår att det var många frågor och lättare och jag är precis som du Alexander att när jag tänker så ställer jag in i min hjärna bara strukturera upp dem. Jag kan hänvisa till det är att det finns en väldigt känd amerikansk utbildare utbildare som heter Mark Twain bög alltså inte Mark Wahlberg utan Mark Weinberg. Det är lätt att blanda ihop skådespelare med utbildare och han pratar mycket om att han vill få igenom en betydande förändring i ett team. Då ber han allihopa att skriva sina egna personliga affärsplaner. Det innebär att om det är målet vi ska nå till exempel en viss budget hur ska du nå det här målet så får man själv skriva ett par a4 sidor om detta och sedan presenterade hela sin grupp oavsett hur obekvämt det är obehagligt det kan kännas och att vissa individer inte vill göra det så ställer det som ett krav för att han har också sett det han själv gjort undersökningar på. Oavsett personlighetsdrag när man kan hitta sig framför en grupp hur mycket detta ökar sannolikheten till att man faktiskt får igenom någonting. Sen ska man inte ta alla strider framför gruppen heller. Helst ska man försöka vara proaktiv. Det innebär alltså att om du vet att det finns en eller två personer i en grupp. Som risk man riskerar att dessa är stora motståndare till en viss förändring. Då behöver du proaktivt ta ett möte med dem och försöka få dem att förstå vikten av att de är med i den här satsningen. Alltså höja upp dem och gör dem lite grand till informella ledare om det är möjligt och proaktivt bemöta deras invändningar. För jag tror också att man har studier som visade på att även topp presterar fast som är negativa i en grupp där förändring är vital. Att det drar ner gruppens resultat mer än deras individuella resultat höjer omsättningen till exempel så vi underskattar ofta som ledare också vilken påverkan man har en eller två riktigt negativa personer kring ett visst beteende i förändring. Det var några av sakerna jag tänkte på här. [00:19:25][120.1]

[00:19:26] Alexander inte för att jag besvarade allting som du ställde frågor om så du får jättegärna att vi har fått finbesök på det där och det var inte det har inte jag fått feedback på det förut så funkar min hjärna lite ut precis som man har så många frågor samtidigt med Jag måste vara duktig att bryta mitt och ställa om med en i taget. Men visst är det lite så som ju alla funkar men engagemanget är ju fantastiskt när man exakt ser det här som finns. [00:19:48][22.3]

[00:19:49] Men okej jag fattar. Vad finns det för annat som du har sett om man nu ska ytterligare få. [00:19:55][5.7]

[00:19:55] Finns det för all del verktyg och metoder eller taktik som fungerat. När man då vill få människor att börja göra då ser man vad du sa. Det är skitbra att man man skriver sin liksom affärsplan och det tycker jag bara där är en super grej. Är det att låta varje enskild skriva en affärsman som om det var ett eget bolag. Det tycker jag är jättebra. Man får verkligen tänka igenom där än att man man kastar upp jag ska göra hundra möten eller en miljon kronor i omsättning och bara vara lite mer tagen ur luften så är bra. [00:20:27][31.9]

Leornardo: [00:20:28] Vad har du mer, eh Om jag bara bryter ned det och pratar lite mer om det jag sa tidigare, bara för att konkretisera det. Om man då pratar om och har lyckats med det här varföret, alltså varför ska vi göra det här på teamnivå och även på individnivå. Nästa steg är att man har viss flexibilitet i hur man ska göra det och framför allt ifall individen i sig eller individerna kan skriva ihop den här planen själva nästan i den mån det är möjligt innan du som ledare ger dem stöd, så om man vet att, ah men vi ska nå den här omsättningsökningen, hur ska vi göra det. Alright, låt oss brainstorma här eller ni på individnivå får skriva ned stödpunkter skicka till mig till exempel, alltså vadet och sen att man kommer att göra det alltså när planen väl är spikad, både på individ- och gruppnivå, att man faktiskt commitar sig, åtar sig till att göra det helst i grupp. Om man har kommit så pass långt, eh det finns såklart även andra eh tips där, men ett tips det handlar om det som, och sådana här jag nämner tidigare Kotter pratar om, att skapa en ”sense of urgency” och att skapa en ”sense of urgency” eller om jag ska översätta det till svenska, en känsla av angelägenhet. Det kan vara lite annorlunda jämfört med att bara prata om varför, för varför kan vara att, om vi lyckas med detta så kan vi alla åka på den här bonus resan, vi kan växa som företag, det är dem här möjligheterna. Men att skapa en ”sense of urgency” handlar tyvärr om att prata prata mer om vad är konsekvenserna om vi inte lyckas med detta eller vad är det som har hänt i företaget, vilket nyckeltal eller situation kan jag peka på som leder till att det här kommer att vara förödande för oss som företag, om vi inte lyckas med den här förändringen. Till exempel att konkurrenter, jag vet att Tim Cook och Apple dem pratar mycket om det här med att de firar inte alldeles för länge deras vinster och omsättningsökning, utan det är mer så här konkurrenterna ligger liksom hack i häl här, här måste vi verkligen skärpa oss ytterligare, för att här, här och här håller dem på att springa förbi oss. Alltså hela tiden skapa en ”sense of urgency”, kallar man det för stress eller press, ja då får man göra det men det funkar verkligen när det kommer till beteendeförändring. Alternativt även ett tillväxtföretag, för där Alexander kan det vara ganska svårt, ja men det går ju bra för vårt företag vad ska jag peka på, att försöka hitta någon typ av nyckeltal, situation, eh kundnöjdheten har gått ner, någonting man kan ta på som alla kan förstå sig på i gruppen till varför måste vi skapa den här beteendeförändringen, vad riskerar vi att förlora om vi inte gör det. Det är också en väldigt viktig poäng i det hela. [00:22:51][142.8]

Alexander: [00:22:52] Ja, du är ju inne på någonting som jag tycker är intressant, eh sen kan man tycka att det är bra eller dåligt, men just det här med räddslo-delen, alltså man vill, man vill ju trigga räddslo-delen för det är ju vår starkaste drivkraft vi har som människor och sen kan man ju, jag har ju hört skräckexempel från från amerikanska bolag på det här, när man liksom har hundra säljare och sen så vet dem att tre till fem utav dem här bottensäljarna sparkar man hela tiden, så ligger du i botten liksom så, då går liksom ”lien” där nere hela tiden, den går varje kvartal, så ligger du i den bottennoteringen så åker ut vare sig du vill eller det spelar ingen roll hur mycket du har tjänat innan, hur länge du har jobbat, är du där så är du där. Det är lite så här ”fear” för att pressa och upp det liksom men, men och det är ju väldigt extremt. Men du var ju inne på någonting som är ganska intressant, just det här med när det går ändå ganska bra och jag menar vi i Sverige om man tar bara Sverige som land, Sverige som liksom så där, vi har det ju ganska bra. Väldigt många människor i Sverige har det bra, har du en säljposition idag och har en okej lön så, du mår ganska bra. Det vill säga dem hära faktorerna utav rädsla eller att där, dem triggar inte på samma sätt liksom där, vad finns det för andra ”incentives” eller liksom saker och ting man kan göra för att trigga det här då har du upplevt, det finns ju självklart säljtävlingar och sådant, men jag tänker finns det någonting här som är? [00:23:59][66.4]

Leornardo: [00:24:04] Ja jag skulle säga att just i Sverige och med tanke på den svenska kulturen i när vi till exempel ska fatta ett beslut ska det vara konsensus, man brukar, det var, det vara också en, jag tror att det var på en Stanford eller Harvard som visade på att i en typisk ”business to business” beslutsprocess, jag vet inte det var fem till sju eller sju till nio beslutsfattare och påverkare som är med och på något sätt påverkar beslutet. Men på samma sätt, åh alltså så är det i Sverige att när man ska åstadkomma beteendeförändring, ju fler man har med sig, framför allt dem här informella ledarna som kan finnas i en grupp, kanske dem med mest erfarenhet, dem som flest ser upp till eller dem som vi kanske riskerar att dem är alldeles för negativa som då leder till att det kan påverka resten av gruppen. Alltså att få med sig dem från början, ha individuella samtal, göra dem till hjältar och ge även, alltså delegera ansvar, att till och med, jag har till exempel en kund som var väldigt rädd för det här, jag säljer ju digitala säljutbildningar och då var han ganska rädd för, säljchefen där att, men hur ska vi få dem här som har tjugo, trettio års erfarenhet att verkligen börja använda sig utav det och vad dem gjorde var att dem delade upp ansvaret kring utbildningarna, så att varje vecka dem körde utbildningar så hade dem en ny person i sitt säljteam som var en säljare som höll i själva utbildningspasset med dem här videoutbildningarna och har fungerat fruktansvärt bra för dem och det behövde dem göra för att proaktivt undvika, ja men vadå jag kan ju allting inom försäljning till exempel ,så ansvarstagande delegerade att få det här att bli som en ”koalition” höll jag på att säga med dem informella ledarna. [00:25:35][91.1]

Leornardo: [00:25:38] Det är också någonting som är jätteviktigt. [00:25:39][0.9]

Alexander: [00:25:39] Super, ja det är ju riktigt bra, ja det är ju massa med bra saker här som vi ju har haft med oss. [00:25:45][5.6]

Alexander: [00:25:46] Tiden går ju fort vi börjar nå tjugofem minuter eh och jag tänker bara så här, är det någonting mer som du tänker liksom, [00:25:52][6.8]

Alexander: [00:25:54] du kan sända med här, eh i form utav liksom andra delar i det här som du tycker är viktigt att få med nu när vi ändå har en, [00:26:00][6.8]

Alexander: [00:26:01] vi har en femton, sexton personer som har varit inte här nu åh, på live som, som. [00:26:03][2.1]

Leornardo: [00:26:03] Absolut, eh ja men en sak jag tänker på och det är att vissa företag, även företag jag arbetar med misslyckas ibland med att nå de mål man har satt upp för till exempel en beteendeförändring, som att börja utbilda sig genom digitala säljutbildningar, börja använda Top of Hearts verktyg på rätt sätt eller vad det än må vara. Eh så handlar det om att. [00:26:28][24.7]

Leornardo: [00:26:29] Vad ska vi kalla det på svenska att man tar bort barriärer, alltså man tar bort olika hinder, för om en medarbetare känner oavsett om dem är produktiva eller inte objektivt sett, om dem själva känner att jag har så mycket på mitt bord, hur ska jag hinna med detta. Alltså just den barriären som kan leda till att en beteendeförändring snarare blir ett stressmoment, snarare än att det blir någonting som man ser positivt på. Att du som ledare behöver tidigt identifiera vilka barriärer och hinder finns det för att vi ska lyckas med att åstadkomma det här målet till exempel och hur kan vi proaktivt undvika det, åh ett exempel det var ett företag där jag var försäljningschef på som hade då tjugo stycken patentingenjörer och varumärkesjurister, åh dem flesta skulle sitta och kallringa, jag skulle försöka få dem att sitta och kallringa för vi behövde liksom växa, eh vi behövde en bra tillväxt. Åh en av nycklarna där med mycket annat också som jag nämnt i dag, det var just det hära att vi anställde personer som satt och prospekterade det, alltså satt och informationsinsamlade åt dem, så att inte den här barriären, åh jag har inte hunnit hitta all information om företaget som jag behöver, alltså vi tog bort den barriären så att vi bara skulle vara dem psykologiska barriärerna kring nykunds bearbetningen som jag var tvungen att hjälpa dem med och inte dem administrativa, om man säger så. Var det svar på din fråga Alexander. [00:27:51][81.7]

[00:27:52] Absolut absolut jätte bra tips. Som sagt det går ju alltid så fort när man har roligt. Stort stort tack till att du inte vara med oss. Stort tack för att ni för att du tog din tid och var med och bjöd på din kunskap. Var hittar man dig nånstans. För de som är med i chatten men också här i efterhand. Var hittar man den som man vill veta mer om. [00:28:15][22.7]

[00:28:17] Jag tror att det fortfarande är så att om man söker på Leonardo mellanslag Johansson Leonardo precis som det låter. Då finns det nog bara en i Sverige. Jag hoppas och tror i alla fall att det har varit så tidigare och om inte så brukar det komma ganska högt upp. Att prioritera antal följare och liknande så där kan man hitta mig man kan skriva ett privat meddelande till mig jag brukar dela med mig av kunskaps tips ledarskap tips så att det är den enklaste vägen. [00:28:45][27.8]

[00:28:46] Snyggt jättebra. Stort stort tack Leonardo för att du var med och ni som är med i. [00:28:52][6.4]

[00:28:53] Ni som var med i chatten stod för ett stort tack för att ni var med. Så stort tack för att ni hängde med hela vägen och jag lovade ju någonting på mot slutet. [00:29:01][7.9]

[00:29:03] Ni som vill ni kan gå in på den här länken det är nämligen så att både jag och min producent Joakim som kör emot bjuder er nu tio stycken ni 10 första som går in kan se hela Sverige samlas genom att gå in på Sveriges samlingspunkt. Joakim är en fantastisk möjlighet precis som Björn bjöd på sin kunskap. Här har ni ytterligare 40 timmar under den kommande veckan av fantastiska föreläsare inspiratörer som ni kan bara konsumera otroligt mycket värdefull information. Så passa på att gå in där till nästa gång. Jag hoppas ni mer nästa måndag kommer att köra tillsammans med Ida Lemoine och vi kommer att prata Nanjing och Nanjing i praktiken. Hur får man liksom precis som vi var inne på tillsammans med Leonardo i sälj. Hur får man det i det breda spektra Nanjing som princip. Hur funkar det och hur får man beteendet. Älskar förändring är ju absolut viktigaste. Så nästa gång du kommer prata mer med Ida hoppas mer så till dess. Ha det bäst. Ställer sig ofta och mer så syns vi nästa måndag. Har gett det bra. [00:29:03][0.0]

[1605.9]